HR-Glossar – Begriffe aus dem Personalmanagement erklärt

Active Sourcing ist eine proaktive Rekrutierungsmethode, bei der Unternehmen aktiv nach geeigneten Kandidaten suchen, anstatt auf eingehende Bewerbungen zu warten. Dabei werden potenzielle Kandidaten direkt angesprochen und für offene Stellen begeistert, oft über professionelle Netzwerke oder spezialisierte Datenbanken.

Im Rahmen von Agile HR werden agile Methoden und Prinzipien im HR-Bereich zur Steigerung von Flexibilität und Anpassungsfähigkeit angewendet. Dabei werden beispielsweise flexible und iterative Zielsetzungen und regelmässige Mitarbeitenden-Feedbacks eingesetzt. Agile HR fördert schnellere Entscheidungsprozesse, kontinuierliches Lernen und eine stärkere Ausrichtung auf Kundenbedürfnisse innerhalb der HR-Funktion.

Das Bewerber-Screening, auch Pre-Employment Check genannt, ist ein Verfahren zur Bewertung von Kandidaten vor der Einstellung, einschliesslich Fähigkeits- und Persönlichkeitstests, Einholung von Referenzen sowie Hintergrundüberprüfungen. Diese Tests helfen Arbeitgebern, die Eignung von Bewerbern für eine bestimmte Position besser einzuschätzen.

Blended Learning bezeichnet eine Lernform, die eine didaktisch sinnvolle Verknüpfung von traditionellen Präsenzveranstaltungen und modernen Formen von E-Learning anstrebt. Das Konzept verbindet die Effektivität und Flexibilität von elektronischen Lernformen mit den sozialen Aspekten der Face-to-Face-Kommunikation und ist daher auch bei betrieblichen Bildungsangeboten beliebt.

Candidate Experience umfasst die Gesamtheit an Wahrnehmungen und Erfahrungen, die Bewerbende während des gesamten Bewerbungsprozesses mit einem Unternehmen sammeln, von der ersten Kontaktaufnahme bis hin zum Onboarding. Sie beinhaltet sämtliche Berührungspunkte, wie Stellenausschreibungen, Bewerbungsgespräche und Kommunikation mit dem Unternehmen. Massnahmen zur Optimierung dieser Kontaktpunkte gehören zu den Methoden des Employer Branding.

Personas sind Nutzermodelle, die die Merkmale einer bestimmten Zielgruppe stellvertretend charakterisieren. Das Modell findet auch im Recruiting Anwendung. Sogenannte Candidate Personas bilden ein fiktives Profil des idealen Kandidaten für eine offene Stelle, das demografische Merkmale, Werte und Verhaltensweisen umfasst. Dieses Profil dient als Grundlage für zielgerichtete Rekrutierungsstrategien und Stellenausschreibungen.

Unter Corporate Digital Responsibility wird ein Rahmenwerk für den verantwortungsvollen Umgang mit digitalen Technologien und Daten in Unternehmen verstanden. CDR kombiniert ethische, soziale und ökologische Aspekte der Digitalisierung und befasst sich unter anderem auch damit, wie Unternehmen Technologien in der Interaktion mit Mitarbeitenden und Bewerbenden nutzen.

CV Parsing bezeichnet die automatisierte Analyse und Verarbeitung von Lebensläufen. Oft werden dafür künstliche Intelligenz und Algorithmen eingesetzt. Ein CV Parser erfasst Daten aus einem Lebenslauf und kann sie in ein Bewerbungsmanagementsystem übertragen, was die manuelle Dateneingabe einspart. 

Die Methode Design Thinking erfreut sich in vielen Feldern grosser Beliebtheit. Auch im HR wird die Methode als menschenzentrierter Ansatz zur Problemlösung und Innovationsentwicklung genutzt. Der Ansatz hilft dabei, die wahren Bedürfnisse der Mitarbeiter zu verstehen und auf diesen Erkenntnissen basierend kreative Lösungen zu entwickeln.

Das digitale Personaldossier ist die elektronische Version des klassischen Personaldossiers, in der Arbeitgeber Dokumente und Daten der Mitarbeiter archivieren und abrufen können. Es ermöglicht einen schnellen, rechtegesteuerten Zugriff auf Personalinformationen, schafft Transparenz und bietet die Grundlage für effiziente Prozessautomatisierungen.

DEI-Programme umfassen Strategien zur Förderung und Nutzung von Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion im Unternehmen. DEI-Initiativen berücksichtigen diverse Aspekte und zielen darauf ab, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sich alle Mitarbeitenden wertgeschätzt fühlen. Zudem haben die Initiativen auch zum Ziel, die Vielfalt für den Unternehmenserfolg nutzbar zu machen. 

Die Empathy Map ist ein visuelles Tool zur Darstellung der Einstellungen, Gedanken, Gefühle und Verhaltensweisen einer Zielgruppe oder eines Nutzers. Die Visualisierung soll HR-Verantwortliche darin unterstützen, ein tieferes Verständnis für die Bedürfnisse und Motivationen von Mitarbeitenden oder Kandidaten zu entwickeln.

Die Employee Experience umfasst Gesamtheit der Erfahrungen eines Mitarbeiters oder einer Mitarbeiterin im Unternehmen, von der Bewerbung bis zum Austritt. Darunter verstanden werden alle Interaktionen, Arbeitsumgebungen und Unternehmenskultur-Aspekte, die die Wahrnehmung und das Engagement des Mitarbeiters beeinflussen.

Employee Self Service (ESS) ist ein digitales Tool, das es Mitarbeitenden ermöglicht, unabhängig auf HR-bezogene Informationen zuzugreifen und Prozesse selbstständig zu verwalten. Der ESS fördert die Autonomie der Mitarbeitenden, verbessert die Datenqualität und entlastet die HR-Abteilung.

Employee Wellbeing umfasst diverse Aspekte und Massnahmen zur Förderung der physischen und psychischen Gesundheit sowie des Wohlbefindens der Mitarbeitenden. Dazu gehören unter anderem Angebote wie Gesundheitsprogramme, Work-Life-Balance-Initiativen und psychologische Unterstützung. Dadurch wird nicht nur die Gesundheit der Mitarbeitenden gefördert, sondern auch die Leistungsfähigkeit und Loyalität gesteigert. 

Im Rahmen des Employer Brandings wird eine Strategie zur Positionierung des Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber erarbeitet. Ziel ist es, ein positives Image aufzubauen, um qualifizierte Mitarbeiter anzuziehen und zu binden. Oft werden dabei auch Konzepte aus dem Marketing angewandt. Die Arbeitgebermarke, auch Employer Brand genannt, umfasst die Wahrnehmung der Unternehmenskultur, Werte und Vorteile durch aktuelle und potenzielle Mitarbeiter.

Flexwork im HR-Kontext bezeichnet flexible Arbeitsmodelle, die es Mitarbeitern ermöglichen, ihre Arbeitszeit und ihren Arbeitsort selbst zu bestimmen, um eine bessere Work-Life-Balance zu erreichen. Diese Modelle umfassen unter anderem Gleitzeit, Home Office, komprimierte Arbeitswochen und Job-Sharing.

Gleitzeit ist ein Arbeitszeitmodell, bei dem Arbeitnehmer Beginn und Ende ihrer täglichen Arbeitszeit innerhalb eines bestimmten Zeitrahmens selbst bestimmen können. Oft wird dies um eine Kernarbeitszeit ergänzt, in der Anwesenheitspflicht besteht.

HR Analytics, auch People Analytics genannt, macht sich Daten und statistischen Methoden zur Verbesserung von HR-Prozessen und Entscheidungen zunutze. Es ermöglicht evidenzbasierte Entscheidungen in diversen Bereichen, wie beispielsweise Recruiting, Mitarbeiterentwicklung und Retention. Ziel ist es auch, Erkenntnisse über Mitarbeitende, Prozesse und Leistungen zu gewinnen, um die Personalstrategie laufend zu optimieren.

HR Business Partner übernehmen eine strategische HR-Rolle, die eng mit der Geschäftsführung zusammenarbeitet, um Unternehmensziele zu unterstützen. Personen in dieser Funktion agieren als Berater und Vermittler zwischen HR-Abteilung und Fachabteilungen, um HR-Strategien mit Geschäftszielen in Einklang zu bringen.

Unter HR-Interim-Management versteht man die temporäre Übernahme von HR-Führungspositionen oder -Projekten für einen begrenzten Zeitraum. HR-Interim-Manager bringen oft spezialisiertes Fachwissen und Erfahrung mit, um kurzfristige Herausforderungen zu bewältigen oder Transformationsprozesse zu begleiten.

HR Prototyping ist eine Methode zur schnellen Entwicklung und Erprobung von HR-Lösungen oder -Prozessen. Mit frühzeitigem Feedback, regelmässigen Iterationsschleifen und Veranschaulichungen mit Storyboards können Optimierungen vorgenommen werden, bevor eine endgültige Version implementiert wird.

Human Resource Flow ist ein Modell, das den Weg der Mitarbeiter durch eine Organisation beschreibt, vom Erstkontakt im Bewerbungsverfahren über die Entwicklung bis hin zum Ausscheiden. Das Modell umfasst die folgenden fünf Hauptphasen: Rekrutierung und Einstellverfahren, Onboarding, Karriereentwicklung und Beförderung, Umverteilung sowie Verabschiedung. Das Modell kann HR-Verantwortliche dabei unterstützen, den Employee Life Cycle gezielt zu optimieren.

Job Crafting beschreibt den Prozess, bei dem Mitarbeitende ihre Arbeit selbst gestalten, um Motivation und Sinnhaftigkeit zu steigern. Dies kann durch Anpassung von Aufgaben, Beziehungen oder der Wahrnehmung der eigenen Arbeit geschehen. Dadurch kann die Zufriedenheit gesteigert und die Fluktuation gesenkt werden. 

Das Kompetenzprofil ist eine umfassende Darstellung der berufsrelevanten Kompetenzen einer Person im Vergleich mit den für eine Funktion erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnissen. Im Profil werden sowohl die ausgewählten Kompetenzen als auch ihre jeweilige Ausprägung oder Stärke festgehalten und laufend gepflegt.

Mentoring im HR-Kontext ist eine strukturierte Form der Personalentwicklung, bei der erfahrene Mitarbeiter (Mentoren) ihr Wissen, ihre Erfahrungen und ihr Netzwerk mit Kollegen (Mentees) teilen, um deren berufliche und persönliche Entwicklung zu fördern. Durch diese gezielte Förderung ausserhalb des üblichen Führungskraft-Mitarbeiter-Verhältnisses unterstützt Mentoring nicht nur die individuelle Karriereentwicklung, sondern trägt auch zur Stärkung der Unternehmenskultur, zur Verbesserung der Mitarbeiterbindung und zur Identifikation von Talenten bei.

Mitarbeiterentwicklung, auch als Personalentwicklung bezeichnet, umfasst die berufsbegleitende Aus- und Weiterbildung von Mitarbeitenden unter Berücksichtigung der Bedürfnisse der Organisation. Sie zielt darauf ab, die Kompetenzen und Fähigkeiten der Belegschaft zu erweitern, um sowohl die individuellen Karriereziele als auch die strategischen Unternehmensziele zu unterstützen und langfristig den Unternehmenserfolg zu sichern.

Nachfolgeplanung ist ein strategischer Prozess in Unternehmen, der darauf abzielt, wichtige Führungspositionen und Schlüsselrollen langfristig zu besetzen. Sie umfasst die Identifizierung und Entwicklung von Talenten innerhalb der Organisation, um sicherzustellen, dass qualifizierte Mitarbeiter bereit sind, kritische Positionen zu übernehmen, wenn diese frei werden. Eine effektive Nachfolgeplanung trägt dazu bei, Kontinuität im Geschäftsbetrieb zu gewährleisten, Risiken zu minimieren und das Unternehmenswachstum zu fördern, indem sie eine Pipeline von fähigen Führungskräften und Fachexperten aufbaut.

Ein Überbegriff für mitarbeiterorientierte Entwicklungen in der modernen Arbeitswelt, die auf Freiheit, Selbstbestimmung und Sinnhaftigkeit in der Arbeit abzielen. Es umfasst unter anderem flexible Arbeitsmodelle, flache Hierarchien und eine stärkere Orientierung an individuellen Bedürfnissen und Fähigkeiten der Mitarbeitenden.

Psychologisches Empowerment besteht aus vier Facetten: Kompetenz, Bedeutsamkeit, Selbstbestimmung und Einfluss. Es fördert proaktives Verhalten und Zufriedenheit der Mitarbeitenden, indem es ihnen mehr Verantwortung und Entscheidungsfreiheit in ihrer Arbeit gibt.

Retention Management umschreibt die Fähigkeit, bestehende Mitarbeitende langfristig an das Unternehmen zu binden. Retention-Programme können beispielsweise Mentoring-Angebote, Team-Building Aktivitäten oder die aktive Förderung von Aus- und Weiterbildungen umfassen.

Servant Leadership ist eine nicht-traditionelle Führungsphilosophie, die in den 1970er Jahren von Robert K. Greenleaf entwickelt wurde. Der Führungsstil stellt die Bedürfnisse, das Wachstum und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden in den Vordergrund. Die Führungskraft agiert und versteht sich primär als Diener des Teams. Servant Leadership unterscheidet sich deutlich von traditionellen, autoritären Führungsstilen und wird oft in Verbindung mit agilen Arbeitsmethoden und modernen Organisationsstrukturen eingesetzt. 

Talent Management beschreibt einen strategischen und holistischen Ansatz zur Gewinnung, Entwicklung und Bindung von Talenten im Unternehmen. Es umfasst Prozesse wie Talentidentifikation, Karriereplanung und Nachfolgemanagement. Die Gesamtheit dieser Massnahmen hat die langfristige Besetzung von zentralen Funktionen im Unternehmen zum Ziel. 

Überstunden treten auf, wenn die tatsächliche Arbeitszeit die vertraglich festgelegte Arbeitszeit überschreitet. Bei aussergewöhnlichem Arbeitsaufkommen kann das Unternehmen Überstunden anordnen. In der Praxis ist es nicht immer einfach, diese klar von einem positiven Gleitzeitsaldo zu unterscheiden, da Überstunden oft nicht explizit vom Arbeitgeber angeordnet werden.

Als Überzeit wird eine Überschreitung der Höchstarbeitszeit gemäss Arbeitsgesetz bezeichnet. Laut Artikel 9 beträgt diese in industriellen Betrieben, für Büropersonal, technische und andere Angestellte sowie Verkaufspersonen im Detailhandel maximal 45 Stunden pro Woche. Für alle anderen Betriebe gilt eine Höchstarbeitszeit von 50 Stunden pro Woche.