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Treizième salaire, bonus et prime - la différence
Comme chaque année à l’approche de Noël, le 13e salaire est à nouveau à l'ordre du jour dans les entreprises suisses. A l’instar du droit aux vacances, le 13e salaire n’est pas prescrit par la loi suisse, c’est un nice to have, une rémunération exceptionnelle et volontaire de l’employeur. Mais comment choisir entre 13e salaire, bonus ou gratification ? Et comment paramétrer tout ça dans notre contexte actuel de RHT ?
Le salaire, c’est la rémunération que l’employeur est tenu contractuellement de verser au travailleur pour son travail. En général, la rémunération est fixée dans le contrat individuel de travail (art. 322 CO). Le 13e salaire lui, suit le même schéma que le salaire. Dès le moment où il est convenu, il doit être versé en toutes circonstances et lorsque la fin des rapports de travail intervient dans le cours de l’année civile, il est dû au pro rata des mois travaillés.
Le 13e salaire n’exclut pas une gratification ! Mais quelle est la différence ?
Le droit suisse ne contient aucune définition de la gratification. Cette dernière est une rétribution spéciale versée par l’employeur en plus du salaire habituel (art. 322d al. 1 CO). Selon la volonté des parties, l’employé peut y avoir droit ou non lorsque celle-ci est accordée au bon vouloir de l’employeur. Une gratification peut elle aussi être soumise à des conditions.
Lorsque son montant est déterminé ou objectivement déterminable, c’est-à-dire lorsqu’il a été promis contractuellement et que le montant ne dépend pas de l’appréciation de l’employeur (par exemple si le montant est versé en fonction d’un chiffre d’affaires, ou du nombre de nouveaux clients,…), la gratification doit être considérée comme un élément du salaire variable que l’employeur est tenu de verser à l’employé, on emploie généralement le terme de « bonus ».
A contrario, lorsque le montant de la rétribution spéciale n’est pas déterminé ou objectivement indéterminable, et que son versement dépend uniquement du bon vouloir de l’employeur, il s’agit d’une gratification. A savoir que même en cas de gratification facultative, il se peut que l’employeur soit obligé de verser la gratification:
Il n'y a pas de règle précise quant au moment où le 13e salaire doit être versé, c’est propre à chaque entreprise. Le 13e salaire peut être réparti sur chaque mois de l'année, ou être versé intégralement sur un seul mois. L’important est qu’il soit versé au plus tard avec le salaire de décembre.
Le collaborateur a droit à un 13e salaire équivalant à 100% d’un salaire mensuel brut. Le montant du 13e salaire dépend donc du salaire annuel qui se verra généralement divisé par 12, sauf si le contrat en convient autrement. Une année de travail incomplète donne droit à un 13e salaire proportionnel, au prorata du salaire reçu. Le droit au prorata peut être annulé si le contrat de travail est résilié durant la période d'essai de l’employé.
Voici un exemple de calcul pour vous aider à comprendre le calcul d’un 13e salaire.
Salaire mensuel (brut) de l’employé CHF 5'000.-
Salaire annuel (brut) sans 13e salaire CHF 60'000.-
13e salaire (1/12e du salaire annuel) CHF 5'000.-
Alternatives de versement
Conseil : Établir un décompte de salaire mois par mois sur un tableau excel est un travail fastidieux et cela peut devenir confus tant pour l’employeur que pour l’employé. Le plus simple est d’utiliser un programme de salaires approprié. Celui-ci vous aidera, en tant qu'employeur, à établir le décompte de salaire et à calculer le 13e salaire.
Le versement et le montant du 13e salaire sont définis dans le contrat. Si aucun 13e salaire n’est prévu dans le contrat de travail, il n’a pas à être versé. Lorsqu’un 13e mois est versé, il a la même valeur qu’un élément habituel du salaire pour les assurances sociales et autorités fiscales et est soumis aux mêmes déductions et impositions.
On qualifie de chômage partiel, ou de réduction de l’horaire de travail, les pertes de travail dues à des mesures des autorités, comme celles mises en place pour l’actuelle pandémie de coronavirus, ou à d’autres circonstances indépendantes de la volonté de l’employeur. L’indemnité en cas de chômage partiel (ou RHT) versée par la caisse de chômage est un instrument prévu pour compenser le recul temporaire de l’activité de l’entreprise et ainsi permettre la préservation des emplois.
Le 13e mois de salaire est également compris proportionnellement dans le décompte de l’indemnité en cas de RHT. Par conséquent, celui-ci doit bien entendu être déduit proportionnellement lors de son versement à la fin de l’année. Toutefois, il est également possible d'attendre la fin de l'année pour comptabiliser le 13e mois de salaire.
Les déductions normales s'appliquent également au 13e salaire, comme pour le salaire mensuel normal. Cela signifie que l'AVS, l'AC, l'AANP, l'IJM, etc. sont également déduits du 13e salaire.
Si vous utilisez un logiciel de gestion approprié, cette opération est bien sûr automatisée dans une large mesure : Avec le logiciel de paie Abacus, par exemple, vous établissez les décomptes de salaire de vos collaborateurs en quelques clics.