Réduire les obstacles, attirer les talents

La manière dont une entreprise guide les candidats à travers le processus de candidature peut faire la différence entre une embauche réussie et la perte d'un talent prometteur. Dans cet article de blog, nous mettons en lumière des barrières typiques dans le processus de candidature et montrons comment les responsables RH des PME suisses peuvent éliminer ces obstacles grâce à des solutions ciblées.

Barrière 1 : formulaires de candidature trop longs et complexes

Le défi :
Des études montrent qu'un salarié sur trois a déjà interrompu au moins une fois un processus de candidature, et, dans environ 20 % des cas, parce que celui-ci était tout simplement trop long. Les entretiens d'embauche et les processus de sélection peuvent rapidement devenir intimidants si le processus de candidature est trop long et complexe. Trop de formulaires, de longs questionnaires et le téléchargement constant de documents peuvent décourager les candidats, surtout si le processus n'est pas intuitif.

Solutions possibles:

• Simplifier le formulaire de candidature : réduisez le processus de candidature à l'essentiel. Un formulaire court, qui ne demande que les informations les plus importantes, est souvent suffisant. Laissez les candidats télécharger les documents les plus importants (par ex. le CV, la lettre de motivation) et misez sur une structure claire.
• Optimisation du système de candidature : mettez en place des plateformes de candidature pratiques qui permettent aux candidats de postuler rapidement. Des outils tels que les candidatures en un clic ou l'utilisation des profils LinkedIn comme base de candidature permettent de gagner du temps et de minimiser les barrières.
• Automatisation et déroulement clair : automatisez les e-mails de confirmation et de remerciement afin de donner aux candidats un sentiment positif. Une communication claire sur les prochaines étapes du processus fait preuve de professionnalisme.

Barrière 2 : communication manquante ou peu claire

Le défi :
Les candidats se désintéressent rapidement ou se sentent frustrés s'ils ne reçoivent pas de réponse sur leur statut pendant une longue période. Une communication floue et de longs délais d'attente dans le processus de candidature peuvent donner l'impression que l'entreprise est désorganisée ou désintéressée.

Solutions possibles :

• Mises à jour régulières : mettez en place une communication régulière avec les candidats. Informez-les de l'état de leur candidature et de la prochaine étape du processus. Même si ce dernier prend plus de temps que prévu, les candidats apprécient d'en être informés.
• Retour d'information rapide : donnez aux candidats un feedback aussi rapidement que possible après chaque étape du processus de sélection, même s'ils n'ont pas été retenus. Cela montre que vous respectez leur temps et leur engagement et valorise l'image de l'entreprise.
• E-mails automatisés : utilisez des logiciels qui envoient des notifications automatiques pour que les candidats soient toujours informés. Vous éviterez ainsi aux candidats d'attendre inutilement une réponse.

Barrière 3 : manque de transparence et de rapidité dans le processus

Le défi :
La lenteur des processus, le manque de transparence des délais et la confusion quant à la suite des évènements déstabilisent les candidats et peuvent les faire renoncer. Les talents recherchent des calendriers clairs et veulent savoir à quoi s'attendre lors d'un processus de candidature.

Solutions possibles:

• Clarté du processus : présentez le processus de candidature de manière transparente. Donnez aux candidats un aperçu clair du nombre d'étapes du processus, des délais et de la date à laquelle ils peuvent s'attendre à recevoir une réponse.
• Accélérer le processus de sélection : réduisez les étapes inutiles et prenez des décisions rapidement. Les candidats perdent leur intérêt s'ils attendent trop longtemps une réponse. Dans un monde où tout va de plus en plus vite, les talents comptent sur un processus rapide.
• Communiquer un agenda clair : informez vos talents de la durée probable de l'ensemble du processus dès le début. Expliquez combien de temps durent les entretiens, à quel moment vous prenez une décision et à quoi s'attendre à chaque étape.

Barrière 4 : pas de marque employeur claire et individuelle

Le défi :
Unklare oder ungenaue Formulierungen in Stellenanzeigen oder auf der Karriereseite können Ihre potenziellen Talente abschrecken. Wenn die Kommunikation nicht authentisch und auf die Zielgruppe ausgerichtet ist, kann es schwierig sein, die richtigen Talente zu gewinnen. Ein unzureichendes Employer Branding führt dazu, dass Bewerbende nicht wissen, was das Unternehmen ausmacht und warum es für sie attraktiv sein sollte.

Solutions possibles :

• Une formulation claire et authentique : les offres d'emploi et le site de carrière doivent fournir des informations claires, transparentes et attrayantes. Évitez le jargon technique ou les termes incompréhensibles. Communiquez clairement ce que l'entreprise offre, les valeurs qu'elle défend et ce qui rend le lieu de travail particulier.
• Renforcer la marque employeur : montrez qui vous êtes en tant qu'employeur dans vos offres d'emploi et sur votre site web. Partagez des aperçus authentiques de la culture d'entreprise, de l'environnement de travail et des possibilités de développement personnel. Des témoignages de collaborateurs, des photos et des vidéos du travail quotidien donnent aux candidats une idée de ce qui les attend.
• Approche individuelle : adaptez votre communication au groupe cible. Une approche personnalisée dans le discours et un langage adapté aux candidats augmentent les chances d'attirer les bons talents.

Barrière 5 : obstacles techniques

Le défi :
Les temps de chargement lents sur le site de carrière ou lors du téléchargement des documents de candidature sont l'une des frustrations les plus fréquentes des candidats et candidates. Ils peuvent conduire à une expérience négative et décourager les talents potentiels.

Solutions possibles :

• Optimisation du site web : veillez à ce que votre site de carrière fonctionne parfaitement sur le plan technique. Un temps de chargement rapide, une navigation simple et une optimisation mobile sont essentiels pour l'expérience utilisateur.
• Tester les plateformes : vérifiez régulièrement la fonctionnalité de votre plate-forme de candidature et de votre site de carrière. Veillez à ce que tous les liens, les formulaires et les fonctions de téléchargement fonctionnent parfaitement afin d'éviter les barrières techniques.
• Candidatures mobiles : comme de nombreux candidats postulent à partir d'appareils mobiles, le site doit également fonctionner correctement sur les smartphones et les tablettes.

Conclusion : La voie du succès : réduire les obstacles et attirer les talents

L'expérience candidat devrait être conçue afin que les talents se sentent non seulement interpellés, mais également valorisés. En éliminant les barrières ci-dessus (des formulaires de candidature complexes aux problèmes techniques) les responsables RH des PME suisses peuvent optimiser le processus de candidature et augmenter considérablement leurs chances d'attirer les meilleurs talents. Un processus de candidature rapide, transparent et attrayant renforce l'image de l'entreprise et fait en sorte que les talents ne se contentent pas de postuler, mais s'enthousiasment pour l'entreprise également à long terme.